Virksomhed spiller forandringer på plads

Kan man forestille sig, at chefer og ledere skulle blive bedre til forandringsprocesser, fordi de sammen har spillet et spil med ludolignende brikker?

Det kan man i Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA), hvor et hold forskere med seniorforsker Johan Simonsen Abildgaard i spidsen lægger sidste hånd på en undersøgelse af spils potentiale til at skabe bedre forandringsprocesser.

Og det kan man også i virksomheden Novozymes, som i forbindelse med en større Lean-implementering lagde lokaler til flere dages spil og workshops om forandringer, som NFA-forskerne fulgte på sidelinjen.

Spillene er casebaserede simulationer af forandringer og er udviklet af det danske konsulentfirma Workz A/S. Målet med spillene er at gøre ledere og andre nøglemedarbejdere i en organisation opmærksomme på, at forandringer tit vil støde på modstand blandt medarbejderne.

Men modstand er ikke en enkel mekanisme. Modstand kan skyldes manglende information, hvor man som medarbejder er usikker på, hvad der skal ske. Den kan skyldes usikkerhed i forhold til, om arbejdet ændrer sig, om hvem man skal arbejde sammen med, og om forandringen medfører afskedigelser. Modstanden kan også skyldes, at man er uenig i, at forandringen vil føre organisationen et bedre sted hen, eller den kan skyldes manglende tiltro til ledelsen eller de intentioner, der ligger bag forandringen.

– Alle disse typer modstand skal håndteres forskelligt, forklarer Johan Simonsen Abildgaard.

– Og det er det, et spil kan forberede ledere og mellemledere på. 

 Rollespil møder HR

Feltet hedder ’serious games’ og er en blanding af elementer fra bræt- og rollespilsverdenen og fra HR-konsulentverdenen, hvor medarbejdere klædes på til at møde udfordringer i arbejdsdagen ved først at møde dem simuleret i et spil.

Leder i supply chain management-gruppen i Novozymes Thomas Christian Olsen, der brugte spil i forberedelsen til deres forandringsproces, forklarer:

– Vi kunne godt sidde og læse en masse bøger om forandringsledelse og moderne HR-teorier og lignende. Men jeg tror, at når man leger med begreberne, så kommer de ind under huden på en anden måde. Vi har nemmere ved at genkende de reaktionsmønstre, folk har, fordi vi har mødt dem i spillet. Derfor er denne type spil oplevet læring.

Forandringer er hårde for arbejdsmiljøet

Johan Simonsen Abildgaards forskningsprojekt skal undersøge, om det at klæde ledere på til at gå ind i en forandringsproces på denne måde kan understøtte processen og skabe færre negative konsekvenser for medarbejderne. Det er nemlig hårdt for en organisation og dens arbejdsmiljø at gå igennem større forandringer. Flere undersøgelser har vist, at større forandringer har konsekvenser for både trivsel og helbred.

– Man kan samtidig ikke komme uden om, at i en moderne verden er man nødt til at kunne forandre sig. Stilstand er ikke en mulighed. Man skal tilpasse sig en teknologisk udvikling, der fusioneres på tværs af grænser og så videre. Alt sammen noget, der kræver forandring, siger Johan Simonsen Abildgaard og fortsætter:

– Men når man planlægger en forandringsproces, har man en tendens til at glemme det menneskelige aspekt. Det er dette aspekt, denne type spil måske kan få med i processen igen.

Mere værktøj i værktøjskassen

Thomas Christian Olsen fra Novozymes mener, at man kan mærke, at den nye viden bliver brugt i hverdagen i virksomheden i Bagsværd nord for København.

– Jeg kan høre, når folk snakker på gangene, at de bruger de nye begreber fra spillene: ’Er de med på bussen?’ er for eksempel blevet en fast vending, der bruges om, hvorvidt nogen er med på en forandring eller ej. Det er taget fra spillet, fortæller han.

Men det rækker også dybere end nye vendinger og udtryk.

– Der er også kommet mere værktøj i værktøjskassen. Vi har fået sat rammer for, hvordan vi diskuterer disse ting. Folk er ikke bare ’på tværs’ og skal ’rette ind’, hvis de er imod en forandring. De har i stedet peget på en svaghed i processen, som vi må tage hånd om.

I hans afdeling har det blandt andet været en vigtig erkendelse for flere af de involverede i spillene, at folk ikke altid er samme ’sted’ i en proces. At medarbejdernes forskellige indsigter, baggrunde og personligheder gør, at de undervejs i en forandringsproces reagerer forskelligt og ’stiger på bussen’ i forskellige tempi.

Johan Simonsen Abildgaard og NFA sætter i den kommende tid fokus på forandringsprocesser, og hvordan man skaber den gode forandring. Samtidig med at de analyserer erfaringerne med spillene i Novozymes, har de udarbejdet en række værktøjer, der kan bruges, når en organisation skal igennem en forandring. Disse værktøjer er udviklet i samarbejde med Novozymes og konsulenthuset Workz A/S, som er udviklerne af de spil, der er brugt i forskningsprojektet. Men det vigtigste er ifølge NFA-forskeren at have en åben dialog mellem medarbejdere og ledelse og lytte til hinanden.

– Meget i en god forandringsproces handler heldigvis om at snakke sammen.