Interview med Pelle Guldborg Hansen Et puf mod en mere sikker adfærd
-
Pelle Guldborg Hansen er internationalt anerkendt for sin forskning i ’nudging’. Han er dybt fascineret af at diagnosticere adfærdsproblemer og finde løsninger, som blandt andet kan gavne arbejdsmiljøet i danske virksomheder.
Der har været lidt stille omkring 'nudging og arbejdsmiljø' primært på grund af Covid-19. Derimod er der ikke stille i og omkring Pelle Guldborg Hansen. På en tidlig og varm sommermorgen har han allerede bidraget med interview i 'Godmorgen Danmark' om unges forhold til at bruge solcreme og derefter sat tid af til interview med Magasinet Arbejdsmiljø – for blot at nævne to af dagens første gøremål.
Pelle Guldborg Hansen er adfærdsforsker og lektor ved Roskilde Universitet. Han er især optaget af anvendt adfærdsforskning med et særligt fokus på nudgeteori og interventioner. Det har blandt andet resulteret i en lang række formidlingsartikler om adfærd og adfærdsforandring, og han omtales som en af verdens ledende på området. Forskningen inkluderer teoretiske og praktiske aspekter af nudging og anvendt adfærdsforskning.
Han har arbejdet med praktiske anvendelser af adfærdsøkonomi, især såkaldte nudgeinterventioner inden for områder som bankmobilitet og betaling af skat, organdonation, gadeaffald og optimering af langsommelige processer i offentlige administrationer og ved boarding af fly i Københavns Lufthavne. Desuden har han rådgivet flere projekter i OECD, Verdensbanken og en lang række europæiske lande og institutioner.
– Jeg ønsker at gøre en forskel, og det synes jeg lykkes. Som adfærdsforsker er jeg nok heldigere stillet end så mange andre, fordi jeg ikke har behov for kostbart udstyr for at bedrive min forskning. Det forholder sig anderledes, hvis man er naturvidenskabelig forsker. Samtidig har jeg et meget varieret arbejdsliv, fortæller han fra familiens ferieresidens i Frankrig.
– Nogle dage beskæftiger jeg mig med arbejdsmiljø og adfærd, andre dage handler det om klimaadfærd og andre dage igen om at være med til at bygge en lufthavn. Og så har jeg fokus på adfærdsproblemer, som jeg er meget optaget af. Det er fascinerende at finde ud af, hvorfor der eksempelvis bliver ved med at ske faldulykker, når medarbejdere færdes på trapper. Men også at finde svar på, hvorfor der stadig sker uhensigtsmæssige løft, når arbejdspladsen har investeret i hjælpemidler.
– Spørgsmålene kan ikke besvares ud fra den her såkaldte hverdagspsykologi eller lægmandspsykologi. Svarene findes derimod i den etablerede adfærdspsykologi, som gennem snart et halvt hundrede år har indsamlet viden, der omfatter både socialpsykologi og kognitivpsykologi samt adfærdsøkonomi, siger han.
Ingen behandling uden diagnose
Ifølge forskeren kan metoden med at afdække adfærdsproblemer sammenlignes med en læges arbejde, når vedkommende får en patient i konsultation. Her kræves det, at lægen må stille en diagnose, før der kan udskrives en recept på en medicin, som kan løse patientens problem.
– På samme måde kortlægger og diagnosticerer vi de adfærdsmønstre, der ligger bag en uhensigtsmæssig adfærd eller et adfærdsproblem. Det giver ikke mening at begynde at udvikle løsninger/nudges, før man forstår, hvorfor problemerne opstår, siger Pelle Guldborg Hansen. Han tilføjer, at der er en lang række psykologiske faktorer, som hver dag påvirker vores adfærd, som kan give disse adfærdsproblemer.
– Vi er ikke de her superrationelle mennesker, der træffer kølige beslutninger med fuldt overblik, som vi ellers godt kan lide at forestille os. I stedet er vi væsener, der let påvirkes af både psykologiske, sociale og fysiske faktorer, der ikke burde betyde noget i princippet, men gør det i praksis. Og det kan være fatalt i arbejdssammenhænge.
– Medarbejderen vælger jo ikke at gå ned ad trappen på en uforsvarlig måde, fordi han ønsker at falde. Medarbejderen vælger heller ikke at droppe solcremen, fordi han gerne vil være solskadet, ligesom en medarbejder heller ikke venter til sidste øjeblik med at udføre en arbejdsopgave, fordi han gerne vil være stresset. Derfor skal adfærdsproblemer også forstås som adfærdsmønstre, hvor folk gør noget andet end det, de har god grund til at gøre set fra deres perspektiv. Det opstår typisk, når folk skal agere i situationer, som de ikke har særlig stor erfaring i at håndtere. Og nudging sigter mod at løse disse forskellige adfærdsproblemer ved aktivt at benytte viden om den menneskelige psyke.
– Man kan også sige, at nudging handler om, hvordan man systematisk arbejder på at udvikle, teste og implementere adfærdspåvirkninger, der baserer sig på menneskets begrænsede rationalitet og påvirkning af irrationelle faktorer. Et nudge er en påvirkning eller et puf, som skal få os til at få en mere hensigtsmæssig adfærd, fortæller han.
Færre faldskader med dødemandssilhuet
For nogle år siden stod Pelle Guldborg Hansen i spidsen for et trappeprojekt i medicinalvirksomheden Novo Nordisk A/S. Projektet skulle forhindre, at medarbejdere faldt eller snublede på trapperne. Her blev medarbejdernes trappeadfærd observeret og kortlagt gennem flere måneder. En del af de kvindelige medarbejdere brugte eksempelvis ikke gelænderet, når de gik ned. Løsningen blev et nudge i form af en såkaldt 'dødemandssilhuet', som blev placeret for enden af trappenedgange.
– Den var udført med et humoristisk tvist, så det ikke blev alt for uhyggeligt. Og det nudge viste sig – ikke overraskende – at virke også på sigt, siger han og tilføjer:
– Dødemandssilhuetten – eller et hvilket som helst andet nudge – virker, al den stund folk kan forstå og se en mening med, at de får et hint om, at det for eksempel kan være farligt at gå ned ad trappen med en kaffekop i hånden, en computer under armen eller en manglende hånd på gelænderet.
– Et nudge kommer kun til at fungere, hvis folk har indset, at de burde have gjort tingene anderledes, forklarer han og tilføjer, at det understøttes af den adfærdsvidenskabelige teori. Derimod er der ingen evidens for, at en almindelig informationskampagne virker.
Møder blev afkortet med ti minutter
Et andet eksempel kommer fra et projekt i en større virksomhed, hvor der var problemer, fordi folk kom for sent til møder. Her konstaterede forskerne, at de frustrerede kolleger mente, at forklaringen nok skulle findes i folks personlighed, eller måske fordi de var dovne.
– Det er det, jeg mener med den hverdagspsykologiske tankegang. De talte for eksempel også om, at løsningen var, at arbejdspladsen måtte have mere fokus på kultur og kulturforandringer. Men vi fandt hurtigt frem til, at årsagen til adfærden ikke lå i den enkeltes personlighed, men i virkeligheden handlede om, at kalenderen i Outlook var sat op til, at et møde skulle vare en time.
– Der var ikke afsat tid mellem møderne, så medarbejderne kunne nå at komme til tiden, hvis to møder lå i forlængelse af hinanden. Ligesom der ikke var afsat tid til at få printet relevante papirer ud eller til at tale med en kollega. Løsningen blev, at mødetiden generelt blev afkortet med ti minutter, siger han og tilføjer, at den løsning i dag er kopieret af flere større arbejdspladser.
Et budskab fra Pelle Guldborg Hansen er desuden, at når det kommer til arbejdsmiljø, så er det ofte ikke særligt effektivt at ændre den menneskelige adfærd med pisk og gulerod eller en løftet pegefinger. Medarbejderne gør det jo ikke med vilje. I stedet er der behov for indsigt i, hvad der ligger til grund for, at vi mennesker ofte handler irrationelt. Det kan blandt andet foregå via den diagnostiske model med forkortelsen BASIC@, som forskeren står bag.
Den kan eksempelvis benyttes som et screeningsværktøj, der sikrer, at årsagerne til et adfærdsproblem bliver systematisk afdækket. Modellen bruges også til at identificere mulige løsninger/nudges, der kan afhjælpe problemerne.
Nudging modtages godt nederst i hierarkiet
Pelle Guldborg Hansen har oplevet, at når der arbejdes med adfærdsproblemer og nudges, er der forskel på, hvordan et nudge modtages. Medarbejderne på gulvet er de mest positive, fordi der er tale om løsninger, som ofte er meget 'hands on', enkle og lige til at forstå. Og så tæller det især, hvis det viser sig, at et nudge rent faktisk løser et konkret problem.
– Ledere og medarbejdere højere oppe i hierarkiet har derimod vanskeligere ved at se, at der skal så lidt til som en dødemandssilhuet, eller at der 'kun' bliver foreslået, at man foretager ændringer i Outlooks kalender, så møder ikke ligger som perler på en snor, eller at flowet i en arbejdsgang forbedres, hvis medarbejderne placeres anderledes i forhold til de opgaver, de skal løse. Min oplevelse er, at de foretrækker mere synlige indsatser, som virksomheden kan promovere sig på både internt og eksternt. Det er et dilemma.
Det kan efter hans opfattelse være derfor, man vælger at afholde temadage eller iværksætter en trivsels- eller en spørgeskemaundersøgelse. Ledere er jo bevidste om, at en del medarbejdere faktisk sætter pris på temadage, der opleves som spændende og som et pusterum i hverdagen. Men der er ofte tale om pseudotiltag, der ikke kommer særligt meget ud af. Der bliver brugt uhyrligt mange gode penge på den konto.
– Et nudge kan hjælpe med til, at folk indser og forstår, at det og det burde vi ikke have gjort. Nudging er en anderledes måde at få kortlagt problemerne på, som kan påvirke folks beslutninger og ageren, så de får en mere sikker adfærd – og det kan forbedre både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. Samtidig er det billigere, mindre påtrængende og mere effektivt end mange af de andre tiltag, man ofte sætter i værk. Det er dog vigtigt at understrege, at nudging ikke kan fikse ethvert arbejdsmiljøproblem, fastslår Pelle Guldborg Hansen.
– Nudging er en anderledes måde at få kortlagt problemerne på, som kan påvirke folks beslutninger og ageren, så de får en mere sikker adfærd – og det kan forbedre både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø.
– Vi er ikke de her superrationelle mennesker, der træffer kølige beslutninger med fuldt overblik, som vi ellers godt kan lide at forestille os. I stedet er vi væsener, der let påvirkes af både psykologiske, sociale og fysiske faktorer, der ikke burde betyde noget i princippet, men gør det i praksis.