Hvordan skaber vi en god tone på jobbet? Seniorforsker Jesper Kristiansen

Bliver du ignoreret af værkføreren, og får du aldrig et svar, du kan bruge, når du spørger om noget? Eller minder kollegerne dig hele tiden om en bommert, som du begik for over et halvt år siden? Hvad vi opfatter som sjovt eller som uhøfligt og nedladende, er meget forskelligt.

For mens nogle synes, det er okay, og at ’det bare er værkførerens måde at være på’, og at tonen skal være ’frisk’ og ’direkte’, så bryder andre sig måske slet ikke om det.

– Vi har forskellige grænser, men når nogle oplever omgangstonen som et problem, skal man respektere det. Alle skal kunne føle sig godt tilpas på en arbejdsplads, siger seniorforsker i mental sundhed Jesper Kristiansen fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, NFA.

Han leder et projekt på to industrivirksomheder, der skal give mere viden om, hvilke mekanismer i arbejdsmiljøet der kan føre til såkaldte negative handlinger på jobbet, og hvad arbejdspladser kan gøre for at skabe en kultur med en god tone og godt kollegafællesskab.

Forskning viser nemlig, at negative handlinger kan føre til mistrivsel og mentale helbredsproblemer som depression og angst, særligt når det drejer sig om negative handlinger i den mere tunge ende, for eksempel seksuel chikane og mobning.

Sladder, direkte kommentarer og drillerier, der opleves som nedværdigende og sårende, er eksempler på negative handlinger. Men negative handlinger er ikke kun, hvad der bliver sagt. Det kan også være usagte handlinger. For eksempel hvis kollegerne altid rejser sig fra frokostbordet, selvom Ib kun lige mangler at spise en lille sidste rest af salaten. Eller hvor ingen nogensinde griner, når det er Ib, der siger noget. Og negative handlinger af denne art er almindelige.

International forskning viser ifølge Jesper Kristiansen, at op til 20 procent kan være udsat for dem på arbejdspladsen.

Vil skabe forandring

Helt konkret vil forskningsprojektet forsøge at skabe forandringer i omgangsformen og styrke det gode kollegaskab på de to industrivirksomheder.

Det er nemlig et såkaldt interventionsprojekt, hvor forskerne gennem træning, workshops og fokus på den såkaldte etiske infrastruktur sætter ind med konkret hjælp og måler effekten af det:

– Vi skal finde ud af, hvad medarbejderne oplever af negative handlinger, og hvad der ligger bag, og om vi kan ændre på det, siger Jesper Kristiansen, der om nogen ved, hvordan mentale helbredsproblemer påvirker os.

For ud over de mentale aspekter har han tidligere i karrieren undersøgt sammenhængen mellem kropslige reaktioner og de tanker og følelser, vi har. Som for eksempel at vi sveder, når vi bliver angste. Det er et tegn på, at vores biologiske systemer bliver aktiveret. Det er også derfor, hjertet slår hurtigere, og vi har mere af stresshormonet kortisol i kroppen, når vi er stressede.

Ingen af de to arbejdspladser, som er med i projektet, har sager om mobning, seksuel chikane eller andre alvorlige krænkelser eller store samarbejdsproblemer. Faktisk var det et kriterium, da forskerne rekrutterede virksomhederne.

– Vi søgte virksomheder, som vil arbejde med deres omgangstone og kultur, men ikke virksomheder med så store udfordringer, at det vil tage al opmærksomhed. Men negative handlinger kan godt opleves sårende eller ydmygende, selvom de ikke er kommet så langt ud, at det er mobning, siger Jesper Kristiansen.

Tre veje til en dårlig tone

Ifølge forskningen er der typisk tre veje til en dårlig omgangstone. Den skyldes nemlig tit frustrationer, konflikter eller en negativ kultur med en drillende eller nedgørende tone.

En kultur, der er svær at gøre op med, fordi den er blevet normen i gruppen. En ’sådan gør man altså her’-norm. Forsøger man at bryde med den, risikerer man at blive holdt udenfor eller blive et offer for mobning, og griber ingen ind ovenfra, får den dårlige tone lov til at leve.

Frustrationer kan opstå på forskellige måder og bunder tit i et dårligt psykosocialt arbejdsmiljø. For eksempel i et arbejdsmiljø med stress og et højt arbejdspres. Her kan frustrationer gå ud over kolleger, og der kan ’ryge en finke af panden’, så man kommer til at sige noget, der bliver oplevet som sårende. Og frustrationerne kan være grobund for konflikter.

Har en medarbejder for eksempel begået en fejl, kan frustrationer komme ud ved, at en kollega skælder ud og kritiserer og måske ovenikøbet udbreder sig til andre om, hvor talentløs og håbløs vedkommende er. Er man ikke under det arbejdspres, er der en større chance for, at man som kollega håndterer det bedre:

– Så kan man måske i stedet have overskud til for eksempel at sige: ’Det vil hjælpe mig i mit arbejde, hvis du gør sådan her næste gang,’ siger Jesper Kristiansen. I hvilke situationer negative handlinger opstår, er noget af det, forskningsprojektet dykker ned i. Forskning peger på, at nye medarbejdere kan have gavn af ekstra opmærksomhed til at sikre en god start. Men det kræver tid og er en ekstra opgave i en presset hverdag.

– Det er særlig hårdt, hvis tonen er hård, når man er ny, for som ny er det ekstra svært at sige fra. Føler man som kollega, at tonen virkelig går over grænsen, eller kan man se, at andre lider under den og ikke tør sige noget, så vil det være rigtig godt, hvis man griber ind med det samme, siger han.

Er det ikke så alvorligt, og sker det kun en enkelt gang, at en kollega lader sine frustrationer gå ud over en, kan man godt bare sige: ’Nå, okay. Det var åbenbart hans måde at få frustrationerne ud på.’ Særligt hvis man ved, hvad det handler om, mener Jesper Kristiansen.

Men sker det jævnligt, er det en god idé at bringe det op, for ellers kan det blive en glidebane.

Hvordan må jeg så snakke?    

Frustrationer kan også opstå af uklare krav, hvor man som medarbejder ikke ved, hvad der bliver forventet af en. Her kan man som kolleger komme til at træde ind over hinandens områder, fordi man ikke ved, hvor opgaven ligger. Eller frustrationer kan opstå, fordi en konflikt ikke er blevet løst i tide eller er blevet løst forkert.

– En konflikt kan faktisk være positiv, på den måde at den kan udspringe af et problem, der skal løses. Bliver det løst konstruktivt, kommer man videre. Men bliver konflikten ikke løst eller løst på en uretfærdig måde, eller bliver løsningen tvunget igennem, kan det føre til frustrationer og negative handlinger, der kan ende i mobning, siger Jesper Kristiansen.

En god omgangstone handler ifølge Jesper Kristiansen om respekt for hinanden. Om at gøre noget ved tonen, hvis andre synes, der er noget i vejen med den. Og om selv at sige fra, hvis man bliver udsat for negative handlinger, eller hvis man oplever, at andre bliver det.

Men at virksomhederne nu får kigget omgangsformerne efter i sømmene, betyder ikke, at alle skal snakke til alle på samme måde.

– Det har været et generelt tema, når jeg har præsenteret projektet i forskellige sammenhænge. Men tonen kan godt være en anden mellem to medarbejdere, som har arbejdet sammen i femten år. Det er okay, så længe man er bevidst om, at det er en tone, vi to har sammen, og som man ikke skal bringe videre til andre. Når man husker at tale sammen på en anden måde, når andre, som ikke har samme indforståede omgangsform, er med i samtalen, siger han.

Ud over et mere behageligt arbejdsmiljø er der flere gode grunde til at arbejde for at undgå negative handlinger og styrke det gode kollegaskab, hvor alle kan være med:

– Synes man ikke, at arbejdspladsen er et godt sted at være, påvirker det motivationen og den indsats, man lægger. Og det kan påvirke produktiviteten og sygefraværet. Måske kigger man sig også om efter et andet job, og det kan betyde, at virksomheden mister gode medarbejdere med eftertragtede kompetencer, siger Jesper Kristiansen.  

Skal være okay at sige fra

Som en del af forskningsprojektet undersøger Jesper Kristiansen med flere den såkaldte etiske infrastruktur på de to arbejdspladser. Der er nemlig en række forhold, der skal være på plads, før man som medarbejder kan sige fra over for negative handlinger.  

– I første omgang vil det være ideelt, hvis man kan gå til sin kollega eller sit team og sige: ’Jeg synes ikke længere, det er morsomt konstant at blive mindet om den bommert for længe siden. Det går mig faktisk lidt på, og jeg synes, vi er kommet videre,’ siger Jesper Kristiansen.

Hvis det ikke hjælper, skal negative handlinger kunne bringes op på anden måde. For eksempel ved at involvere den nærmeste leder, arbejdsmiljørepræsentanten eller tillidsrepræsentanten. Men det kræver, at lederen, arbejdsmiljørepræsentanten, tillidsrepræsentanten, eller hvem man nu henvender sig til, er klædt på til at håndtere det.

En del af interventionen ude på de to industrivirksomheder går derfor ud på at klæde parterne på til bedre at kunne reagere på negative handlinger. For det kan være svært at sige fra:

– Bringer man sig selv i en mere udsat position, så tier man stille. Og er man usikker på, hvordan det vil blive opfattet, hvis man bringer noget på banen, så finder man sig i det, siger han.

Skal man tage noget op, kræver det, at man har en oplevelse af, at det er sikkert at tale om det, der er svært. Man skal have en forventning om, at det ikke vil få negative konsekvenser for en at bringe det op. Det kræver tillid og såkaldt psykologisk sikkerhed. Og selv som velmenende leder kan det godt være svært at agere i:

– Mange ledere er mere driftsledere end personaleledere. De er ikke uddannet i personaleledelse eller i at håndtere konflikter eller personlige relationer. Mange kan føle sig udfordret, fordi de ikke ved, hvordan de skal håndtere en konflikt på en ordentlig måde, siger Jesper Kristiansen.

Ude på de to arbejdspladser undersøger forskerne blandt andet, om medarbejderne oplever, at de kan sige fra, og om de ved, hvem de kan gå til. De træner medarbejderne og lederne i at blive mere bevidste om, hvornår noget opleves negativt eller krænkende, og hvordan de kan handle.

Projektet kører til januar 2023 og munder ud i en drejebog til mellemstore virksomheder om, hvordan de kan arbejde med omgangstonen.